Desde Adisob ofrecemos nuestro servicio jurídico para dar apoyo legal a nuestros asociados y defender sus derechos.
Cuando se produce una discapacidad sobrevenida,
una vez pasada la impresión del diagnóstico, lo primero que pensamos es en nuestras alternativas médicas y lo siguiente que pensamos es si podré trabajar como antes, si me van a despedir, de dónde obtengo los ingresos, quién me ayuda…
La Legislación española no es de diagnóstico, es de secuelas. Una misma enfermedad puede afectar de forma muy distinta a cada persona y su corte social es muy marcado. En este sentido, se puede decir que es de las mejores del mundo.
En teoría, la Administración debería aplicar los derechos que la Ley contempla para cada situación a cada individuo, por el mero hecho de solicitarlos, pero no siempre ocurre así y esto se puede aplicar al resto de derechos derivados de las secuelas que producen las enfermedades graves (dependencia, grado de discapacidad, protección familiar por hijo a cargo, incapacidad temporal, etc.).
La mayor parte de las veces ocurre porque no conocemos nuestros derechos ya que cuando acudimos a la Administración y nos lo deniegan, un porcentaje elevadísimo de personas no reclama y no acceden a ellos, lo que puede traer como consecuencia la vulneración de nuestros derechos.
Por esta razón, es muy importante que desde el inicio se estudie cada caso por separado para poder construir una base sólida que permita iniciar cualquier procedimiento con el asesoramiento de un experto laboralista.
La Legislación española es muy clara sobre los derechos que tienen los empleados y las obligaciones de las empresas y, de cara al trabajador es bastante proteccionista. Aunque la Administración y las grandes empresas han hecho muchos esfuerzos sobre cómo tratar las enfermedades graves y la discapacidad en el entorno laboral, falta mucho por hacer.
El miedo no es ajeno a los empleados de grandes empresas que normalmente actúan igual que las empresas pequeñas. Muchas cuentan con la llamada responsabilidad social corporativa que dispone medidas para que los empleados pierdan el miedo a comunicar lo que les ocurre.
Las grandes empresas se pueden permitir poner en marcha adaptaciones de puestos de trabajo, reducciones de jornada, bajas prolongadas, flexibilidad horaria, sustituciones, etc. y, muchas de ellas ofrecen alternativas a sus empleados, incluido el apoyo psicológico para superarlo. Algunas dan ejemplo a otras empresas para que los empleados sepan que una enfermedad grave o una discapacidad sobrevenida no es el fin de la relación laboral, sino el principio de una nueva y probablemente más sólida relación con vínculos mucho más fuertes.
Recomendaciones a quien se encuentra ante un caso de necesidad de adaptación del puesto de trabajo.
Lo más importante es que la persona sea escuchada para saber lo que quiere o necesita para contextualizarlo dentro del escenario de su puesto de trabajo, empresa, futuro laboral, etc. y aplicar variables como sus expectativas, edad, tamaño de la empresa, etc. La marcha económica de la empresa también puede afectar a las posibilidades de éxito y al tipo de estrategia a seguir.
Una buena herramienta de defensa o de apertura de nuevas oportunidades a futuro sería el reconocimiento del grado de discapacidad, sobre todo en la mediana y gran empresa. El certificado de discapacidad se obtiene en los centros base de cada comunidad autónoma y reconoce que una persona tiene discapacidad a partir de un 33% de grado.
El Real Decreto de 1 de marzo de 2019 en materia de adaptación del puesto de trabajo, ha mejorado algo la situación porque ahora la empresa debe justificar en el proceso de negociación con el trabajador (en un máximo de 30 días), por qué se niega a concederla y ofrecer medidas alternativas. También ha mejorado respecto a la celeridad con que se resuelven este tipo de procedimientos en los Juzgados de lo Social. Sin embargo, muchas de las solicitudes que se presentan por la vía judicial se resuelven denegando.
De allí la importancia de estudiar la situación caso por caso. El estudio de viabilidad es fundamental y la estrategia a seguir en cada caso depende de todos los factores mencionados y de muchos otros que hay que tener en cuenta.
Despido por bajas continuadas aunque sean justificadas. Discriminación en el trabajo o despido por tener una enfermedad grave.
Desde la reforma laboral de 2012, ratificado por el Tribunal Constitucional, si las ausencias alcanzan el 20% de los días laborables de un período de al menos dos meses, son constitutivas de despido objetivo.
Sin embargo, el Constitucional matiza que “no es de aplicación para enfermedades graves y de larga duración”, de ahí que sea muy importante el planteamiento de la demanda. La reforma laboral no hace distinción en este sentido, pero el Constitucional diferencia con claridad las bajas continuadas pero discontinuas, y las de larga duración procedentes de una enfermedad grave.
Cuando surge una enfermedad es necesario asesorarse para adelantarse a la situación para ver cuáles son los mejores movimientos que debe hacer el/la trabajador/a para proteger mejor sus derechos.
Son muchas y muy variadas las opciones, pero son muchos los factores que influyen en la toma de decisiones, desde el punto de vista de la enfermedad grave que se padece, algo que normalmente los abogados sin experiencia no suelen tener en cuenta y lo tratan como un caso más dentro del ámbito laboral.
Lo aconsejable es buscar asesoramiento especializado para saber cuáles son las opciones presentes y futuras y despejar todas las dudas para tomar las decisiones más adecuadas sobre lo que se quiere para si mismo y para su entorno.
Si no se parte de un asesoramiento especializado se pueden tomar decisiones erróneas basadas en análisis incorrectos. Lo aconsejable es acudir siempre a alguien que sepa bien de lo que habla, que escuche para saber lo que quieres y te ayude a actuar en consecuencia.
Francisco Perea e Hijos Abogados, C.B. poseen una amplia experiencia y son especialistas en este tipo de casos, no dude en consultarles a través del email de adisob@adisob.es.
